组织敏捷转型中的 HR

作者/分享人:Andy 王威
向 Ta 提问
资深敏捷教练。2003年接触Scrum,从此一发不可收拾。Andy曾在医疗、ERP、金融等领域的外企、国企、私企尝试过敏捷实践和组织转型。在十多年的敏捷团队工作当中,他坚信技术工作中人是最重要的因素。

在组织敏捷转型过程中,团队应该怎么做、管理者应该怎么做,这在社区和业界实践中已经积累了大量的案例和讨论。但是研发团队之外的角色,职能部门应该如何参与到敏捷转型中,以及在敏捷组织中这些角色和部门应该如何工作,这是一个较少被谈及的话题。

在本场 Chat 中,我将结合一些案例分析,探讨在敏捷转型各个阶段中,HR 的职能发生什么变化、如何助力研发团队、如何推动组织转型更加顺利地进行。

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文章出炉
交流日期
     
17.11.08
17.11.23
17.12.05 20:30
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申导Jacky
关于绩效评估,业务敏捷(business agility)的组织更应该让市场、用户、同侪来评估表现,这才是真实且快速反馈的,有助于建立学习型组织
个人觉得HR在组织敏捷转型中可以借鉴学习敏捷的思想和方法来更有价值和高效的处理他们的职能工作。例如招聘培训工作,多考虑如何应用敏捷思想和方法去降低招聘培训过程的不确定性,提升招聘培训的真正价值产出,而不是关注一些招聘培训的形式化的KPI,让招聘培训的真正价值扭曲。
墓骰明
核心思想是人力资源向人才资源的转变,以人为本,为实现个人、团队、组织的目标和价值营造良好的氛围(人文主义关怀、目标驱动的用户维度的绩效考核),从企业的文化和价值观层面入手
linda
HR本身除了要面向业务价值的全面转型外,如何激发组织内的个体成员,帮助组织实现价值流动将是摆在HR面前的一大课题,这也可作为验证组织向敏捷组织转型是否成功的关键指标
何留留
哇哈哈哈~~我又来提问了,这个有这些问题思考的不太明白: 1、OKR和KPI的联系和区别是什么?;2、面向不确定性未来的,但对于组织和团队未来的发展、机会至关重要的事情,如何制定考核指标?文中提到这一类指标可以着眼于团队和个人的学习能力、知识积累与沉淀,具体可以度量哪些,如何度量哈?;3、2300万的月活,分解后没有对齐的原因,我思考良久,辗转反侧,我个人认为肯定不是省略号省去了那800W吧,请老师明示?;4、文中关于出勤,王老师还提到激励/激发知识工作者,团队中知识工作者如何更好的激励,王老师可以多聊聊吗?;5、Chang agent,如何建立这种变革联盟,王老师有更好的想法和实践吗?;6、建立学习型组织有哪些好的实践吗?文末各种组织形态介绍有推荐的书籍吗?
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